Karin Bosman werd bij het reclamebureau waar ze werkte op dagelijkse basis seksueel geïntimideerd door haar baas. Het duurde uiteindelijk twee jaar voordat ze aan de bel durfde te trekken. Sindsdien heeft ze er haar werk van gemaakt om dit onderwerp aan te kaarten. “Met het opstellen van gedragsregels en het aanstellen van een vertrouwenspersoon, hebben veel werkgevers het gevoel dat ze genoeg hebben gedaan. Maar een veilige werkomgeving behelst meer dan dat.”
Karin Bosman werd bij het reclamebureau waar ze werkte op dagelijkse basis seksueel geïntimideerd door haar baas. Het duurde uiteindelijk twee jaar voordat ze aan de bel durfde te trekken. Sindsdien heeft ze er haar werk van gemaakt om dit onderwerp aan te kaarten. “Met het opstellen van gedragsregels en het aanstellen van een vertrouwenspersoon, hebben veel werkgevers het gevoel dat ze genoeg hebben gedaan. Maar een veilige werkomgeving behelst meer dan dat.”
”Als ik naar het bedrijf kijk waar het in mijn geval misging hadden zij op papier alles in orde: er was een gedragscode, een vertrouwenspersoon, het was een klein bedrijf met een informele sfeer, maar toch was er stelselmatig sprake van machtsmisbruik, niet alleen tegenover mij”, vertelt Bosman. “Dat de vertrouwenspersoon eveneens lid was van de Raad van Advies hielp daar niet bij.”
Het legio aan voorbeelden van onveilige werksituaties die de laatste tijd in de media voorbijkomen – zoals bij DWDD waar jarenlang een angstcultuur heerste op de set – laten zien dat het bij veel bedrijven en organisaties nog schort aan het creëren van een vertrouwenscultuur. “Gedragscodes worden nu vaak van bovenaf opgelegd, maar door met je medewerkers in gesprek te gaan over wat zij als fijn of juist als onveilig beschouwen trek je het onderwerp echt de werkvloer op.”
Als voorbeeld haalt ze de – binnenkort waarschijnlijk verplichte – vertrouwenspersoon binnen organisaties aan. “Medewerkers van een andere sekse of achtergrond, zullen zich misschien niet op hun gemak voelen bij degene die is aangewezen. Door daar als werkgever over na te denken, voelen medewerkers zich gezien. En werknemers die het gevoel, hebben dat er naar ze geluisterd wordt, zullen waarschijnlijk ook sneller aan de bel trekken als ze iets als onprettig ervaren.”
Om die dialoog te stimuleren richtte Bosman in 2015 de Report App op, een digitaal platform waarmee werkgevers aan de slag kunnen om een veilige omgeving te creëren binnen hun bedrijf. Door deze tool binnen hun organisatie te introduceren, gooien werkgevers het gesprek open. “De implementatie van ons platform binnen bedrijven gaat altijd gepaard met een introductietraject waarin er trainingen worden gegeven en gekeken wordt waar de behoeftes liggen binnen de organisatie”, vertelt Bosman.
Die behoeftes kunnen per branche en soms zelfs per afdeling verschillen, ziet de ondernemer. “We hebben bijvoorbeeld hotels als klant die het schoonmaakpersoneel een noodknop via onze app aanbieden die ze kunnen indrukken als een gast hen onheus bejegend op een hotelkamer.” Werkgevers kunnen zo niet alleen direct ingrijpen, je geeft je personeel ook het signaal dat dergelijke situaties niet bij hun werk horen en zij zich erdus ook niet voor hoeven te schamen als het gebeurt.
“We willen stimuleren dat het voorkomen van onveilige situaties een vanzelfsprekend deel van organisaties wordt. Écht kijken naar waar jouw mensen behoefte aan hebben, daar word je uiteindelijk een goede werkgever van.”
Tips voor een veilig werkklimaat:
–Ga in gesprek met je werknemers. “Door gedragsregels van bovenaf op te leggen, creëer je nog geen veilig werkklimaat. In een MT zitten vaak gelijkgestemden, maar zij hebben niet altijd door waar de behoefte op de werkvloer ligt.”
–Kijk verder dan alleen de werkvloer. “Trek het bekommeren om je personeel breder en kijk ook naar de invloed van maatschappelijke ontwikkelingen op hun welzijn. Door in deze financieel onzeker tijden bijvoorbeeld budget coaching aan te bieden, voelen jouw medewerkers zich gezien en zullen ze het sneller aangeven als er iets mis is.”
-Blijf alert en kritisch. “Als een vertrouwenspersoon in een jaar maar 3 meldingen krijgt, betekent dit niet automatisch dat de meeste medewerkers zich veilig voelen, het zou ook kunnen dat ze geen melding durven doen. Kijk daarom ook naar data zoals het ziekteverzuim en verloop binnen je bedrijf.”
Valkuilen:
–Eenmalig het onderwerp aankaarten. “Het creëren van een veilige werkomgeving is een doorlopend proces. Eenmalig een workshop aanbieden is niet genoeg, alleen al omdat je personeelsbestand waarschijnlijk regelmatig veranderd. Het is belangrijk dat dit onderwerp blijvend op de agenda staat zonder een agendapunt te worden.”
–Gebrek aan kennis. “Een onveilige werkomgeving gaat niet alleen om seksueel wangedrag. Het kan ook om zaken gaan die voor de een onbenullig lijken, maar door een ander als kwetsend of bedreigend worden ervaren zoals een bepaald gevoel voor humor of aanrakerig gedrag. Door de dialoog aan te gaan kan de lucht geklaard worden en er een voor iedereen prettig klimaat gecreëerd worden.”
–Naming & shaming. “Door mensen die beschuldigd worden van wangedrag meteen te ontslaan, los je het probleem niet altijd op. Bij extreme gevallen is ontslag natuurlijk terecht, maar je ziet nu dat mensen na een beschuldiging meteen verketterd worden. Vaak zijn misdragingen ook het gevolg van een giftig werkklimaat waarin mensen niet gecorrigeerd worden. Door dit probleem aan te pakken, lukt het misschien wel om iedereen aan boord te houden en er weer een veilige werkomgeving van te maken.”
